Вакансия — это приглашение на должность, знакомство с компанией, реклама работы, и она должна цеплять с первых строк. Но если вакансия — набор однозначных условий и требований, как сделать её продающей работу в вашем провайдере? Расскажем, как привлечь кандидата, правильно описать вакансию и наконец «дожать» соискателя.

 

Оформление

Чтобы сразу привлечь внимание кандидата и сразу погрузить его в корпоративную атмосферу, добавьте к вакансии изображения: оформление в корпоративном стиле, фото из офиса или с производства.

Также важно, чтобы текст вакансии был построен грамматически верно, без ошибок. Требования, обязанности и условия оформите маркированными списками в едином стиле, а все смысловые абзацы отделите друг от друга интервалами. Важное выделяйте важное жирным шрифтом.

 

Вступление

Клише вроде «Активно развивающаяся компания в связи с расширением штата ищет молодых амбициозных специалистов» уже давно — никем не читаемая бесцветная конструкция. Чем «цепляют» кандидата сейчас?

 

Обращение от имени нанимающего руководителя

Это тренд, особенно распространенный среди IT-компаний и крупных корпораций, где важен микросоциум отдельной команды. С обращением тимлида вакансия оживает, а кандидат заочно знакомится с будущим руководителем.

Пример: «На связи Николай Лютый. Я руковожу в «Зоне Роста» направлением проектной работы — и мне не хватает людей!»

 

Знакомство с компанией

Вместо общих фраз кратко и ёмко расскажите о компании главное: специфика, масштаб, география. Конкретные цифры и факты — красноречивее любых эпитетов.

 

EVP (Employee Value Proposition)

Это ценностное предложение работодателя — преимущества работы в компании, объединенные с мотивирующим посылом.

EVP — приоткрытая дверца в корпоративную культуру. Чтобы его сформировать, опросите коллег, почему им нравится работать у вас: позиция на рынке, команда, возможности и т.п. А чтобы полностью «обволакивать» кандидатов, транслируйте единое EVP во всех точках контакта: вакансии, сайт, соцсети.

Пример EVP: «Компания «Зона Роста» — лучший старт для амбициозного специалиста. Каждый (!) наш сотрудник вырос либо внутри компании, либо стал ТОП-ом или открыл собственный бизнес в телекоме»

 

Требования

Начнем с того, что для каждой должности в компании должен быть сформирован портрет кандидата с необходимыми компетенциями и личностными качествами. Все требования формируются именно там, а не постфактум, после увольнения, «снимаются» с предыдущего сотрудника для вакансии. Если портрета кандидата нет — составляем: снимаем запрос руководителя отдела, формируем требования.

В требованиях, как правило, работодатель указывает:

• Необходимый опыт

• Hard skills — компетенции, навыки, без которых невозможно выполнять трудовую функцию. Как правило, здесь всё точно и предметно — навык работы с конкретным оборудованием, программой, знание методик, умение включиться в определенный бизнес-процесс.

• Soft skills — личностные особенности, способствующие успешному выполнению работы: креативное мышление, управление временем, аналитический склад ума и т.п.

К сожалению, часто soft skills ничего не значат для самих работодателей и добавляются «до кучи»: коммуникабельность, целеустремленность, ответственность и т.д. Это не значит, что ответственность — бесполезное качество, но чтобы soft skills действительно дополнили компетенции, при составлении портрета кандидата опишите качества человека, который бы лучше всего смог выполнить вакантную работу и «влиться» в коллектив. 

 

Обязанности

Казалось бы, с обязанностями всё понятно, однако, и их в вакансии можно представить неправильно. В итоге:

• ничего не будет понятно

• делать перечисленное никому не захочется

• в вакансии будет описана совсем не та работа, на которую вы приглашаете

В каждом из этих случаев вы теряете кандидатов или, еще хуже — уже нанятых работников, ожидания которых не оправдаются.

Основа данного блока — функционал, закрепленный в должностных обязанностях. Но регламент — не продающий документ, и для вакансии нужно выбрать основные функции и перевести формальный язык на «человеческий» — без канцеляризмов и с максимальной конкретикой.

Опишите, как работа идет «на земле» — кандидат должен её увидеть, представить себя на ней. Используйте глаголы: «оформлять», «делать звонки», «предлагать» и т.п.

 

Условия работы

После того как кандидат сличил свои компетенции с требованиями работодателя, ему нужно понять, что он получит взамен. Условия — это:

• форма занятости: полная, частичная, удаленная работа

• график работы

• физические условия: локация, офис, рабочее место

• корпоративные «плюшки»: льготы, спорт и культурные мероприятия от работодателя, бесплатное питание и т.д.

• и главное — размер и состав заработной платы

Зарплата (или зарплатная вилка) обязательно должны быть «в рынке». Даже если вы всегда платили одну сумму, возможно, стоит изучить аналогичные вакансии и актуализировать размер вознаграждения — ведь если конкуренты давно предлагают больше, кто «клюнет» на вашу вакансию?

Условия работы должны быть привлекательными — выделите преимущества работы: гибкий график, ежемесячная премия за лучший результат в отделе, медицинская страховка, скидка на интернет, бесплатная подписка на онлайн-кинотеатр, офис в центре города и т.п.

А еще условия должны быть понятными и не вызывать дополнительных вопросов: возможна ли удаленная работа, где находится офис, сколько платят. Это сэкономит время рекрутера на разъяснения по телефону и бесполезные встречи с нецелевыми кандидатами.

 

Заключение

Наверняка, вы видели вакансии, которые заканчиваются последней строкой условий — «доброжелательный коллектив» или «корпоративные мероприятия». И на этом всё. Но если введение — это знакомство, то заключение — это поддержка кандидата уже после того, как он изучил все условия и требования и примеряет на себя новую работу.

В заключении должны быть:

• призыв к действию – этот блок должен «дожимать» кандидата — поместите здесь дополнительные выгоды в концепции EVP (о EVP рассказывали здесь), призыв присоединиться к команде и откликнуться на вакансию.

• контакты работодателя

Укажите как можно больше способов связи с вами, чтобы кандидат выбрал наиболее комфортный: ссылка/кнопка на онлайн-отклик, номер телефона, популярные мессенджеры (желательно ссылками), электронная почта.

 

Относитесь к вакансии не как к формальности, где главное — указать зарплату, а как к рекламе, цель которой — продать работу в вашем провайдере. Привлекательная вакансия — это адресное, точное, прозрачное и выгодное предложение, которое выделяется на фоне остальных. Так вы привлечете кандидатов, которые имеют «портфель» нужных нам компетенций за устраивающее всех вознаграждение.